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企業試用期該如何界定【沈陽企業律師】

2016-7-23 9:56:25??????點擊:

   一、什么是試用期

  試用期是用人單位和勞動者為相互了解、相互考察而約定的考察期,目的在于提供雙方了解、考察對方的平臺,在這期間,用人單位可以有效識別勞動者的工作能力和素質,考察勞動者是否符合錄用條件,勞動者也可以考察用人單位的情況,勞動報酬、工作條件等條件是否按約定提供,是否適合自我發展進而作出履行或解除勞動合同的決定。試用期不是勞動合同的必備條款,屬于用人單位和勞動者自由協商確定的內容,但在實踐中受到人力資源管理的青睞,多數用人單位對新進員工都會規定試用期條款。尤其是在《勞動合同法》限制用人單位單方解除勞動合同,引導雙方簽訂無固定期限勞動合同,鼓勵勞動關系長期化、穩定化的立法指引下,合理利用試用期,對用人單位發現人才、留住人才,具有重要意義。

  試用期可謂是勞動者和用人單位之間的磨合期,從用人單位的角度來看,確實有利于人力資源管理。由于《勞動法》對試用期僅作了原則性規定,限制了試用期的最長期間,但在許多方面還處于法律真空地帶,用人單位認識也比較模糊,利用法律漏洞,濫用試用期的現象比比皆是,勞動者的權益受到嚴重侵害。如有的用人單位不管勞動合同的期限長短、工作崗位有無試用的必要,一律約定6個月的試用期;有的用人單位將試用期限與勞動合同期限合并,試用期即勞動合同期限;還有的用人單位對同一勞動者不停地約定試用期,使勞動者一直處于試用期。為此,《勞動合同法》細化了試用期的規則,并增加了違法約定試用期的法律責任,第八十三條規定:“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”在新法體系下,用人單位再一如既往地濫用試用期,承擔法律責任的可能性將大大增加。可見,要降低違法成本和法律風險,人力資源管理應及時改變過去的一些錯誤觀念。

  二、只約定試用期的代價

  現實中,有很多公司以為既然法律規定可以約定試用期就與勞動者單獨訂立一份試用期合同,這樣看似高明,其實背后隱藏巨大的法律風險。《勞動合同法》第十九條第四款明確規定:“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。”因此,如果用人單位只約定試用期而不約定勞動合同期限,結果是試用期直接變成勞動合同期,而試用期視為不存在,用人單位也就無法以“勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件”為由輕松解雇勞動者而無須支付經濟補償。

  三、約定試用期不明確的后果

  現實中,有不少公司與勞動者簽訂勞動合同時約定試用期自簽訂合同之日起至勞動者符合公司要求之日止。這樣的約定看似合理,但這一做法并不可行,應予以避免。《勞動合同法》關于試用期最長期限的規定屬于強制性規范,用人單位不得通過約定改變或排除適用,如違反則屬無效。如前例,公司雖沒有明確試用期的最長期限,但試用期可以根據勞動合同期限來確定。由于試用期滿,只要用人單位繼續使用勞動者,則自動轉正,無須辦理手續。此時用人單位同樣無法以“勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件”為由輕松解雇勞動者而無須支付經濟補償。四、特別提示 1、試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%; 2、勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月,勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月,勞動合同期限3年以上或無固定期限勞動合同的,試用期不得超過6個月; 3、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

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